Conocimiento y relevo generacional en las administraciones públicas. Reflexiones surgidas de la jornada previa del CIEDO’16.

Ayer tuve la oportunidad de asistir a la sesión previa al IV Congreso Internacional EDO organizado por la EAPC, el CEJFE y el Equipo EDO de la UAB, que justo empieza hoy día 11 de mayo.

Realmente fue inspiradora y me encantaron las tres visiones o enfoques sobre la realidad que se intuye tras del título de la sesión. El espléndido trabajo de Mikel Gorriti sobre su propuesta de gestión del conocimiento en la AGPV, el maravilloso approach “emo visual” de Manel Muntada y su trabajo sobre el valor de la memoria y la preciosa artesanía explicada por Bea Aguer sobre la anticipación a la pérdida de capital en l’EAPC.

El motivo del presente post, no es valorar las ponencias, sino la reflexión que quedó en el aire y me preocupa respecto a la descapitalización masiva de trabajadores públicos en los próximos años.

Jesús Martínez, con toda la intención, preguntó en un momento dado qué pasaría si no se hace nada respecto a ser proactivos ante esta situación. La respuesta que planeaba en la mesa de ponencias y en parte del ambiente general, y esto es una percepción totalmente personal, es que en realidad no pasaría gran cosa o en todo caso lo que ya ha sucedido en el pasado. Las personas parten de cero en el aprendizaje y todo se irá poniendo poco a poco en su sitio a medida que van aprendiendo gracias a la construcción de sus propias experiencias.

Imagen de la web de http://www.tejeraconsultores.com

Seguramente, si esto se llega a dar, nadie moriría de disgusto ipso facto. Pero más allá del hecho futurible, realmente yo veo una situación preocupante. Muy preocupante. La marcha masiva de personas en la administración pública, y su saber, hiere de muerte a ésta. Lo hace porque la va hacer más vulnerable a ser privatizada, a no prestar el servicio que se le demanda (en tiempo y forma que se demanda), en su pérdida de referencia y valores respecto a la “cosa pública”, etc. Y esto estoy convencido que no lo veo yo solo.

Hay aspectos que seguramente se deben abordar antes, o a la par, como son la voluntad y la valentía política para enfocarse en las mejoras que hace tiempo se tenían que haber tomado respecto a selección/provisión de plazas, desarrollo holístico de las personas en su carrera profesional dentro de la administración y valor del desempeño de éstos, por un lado y outputs de los servicios que se prestan a nivel agregado, por otro, tal como comentó Mikel Gorriti. También apuntó la falta de madurez de los representantes de los trabajadores respecto al abordaje de los grandes temas.

Lo que pasó hace antes respecto a la marcha de personas de la administración no va a pasar igual ahora. Primero porque esta marcha va a resultar mucho más significativa en número y segundo, y más importante, porque la sociedad ha cambiado. La sociedad como receptora de los servicios de la administración y la sociedad como componente de la propia administración. Se ha ganado en consciencia de lo que cuestan los servicios públicos, especialmente después de los periodos de crisis económicas, y por tanto se exige más y mejor. A la par, los propios empleados públicos no son impermeables al cambio de sensibilidad social y ven que las cosas no se hacen como se deberían hacer.

Tampoco creo que no haya pasado nada en estos años de “hacer todo con el mínimo dinero y sin nuevas incorporaciones”. Se comentó que la sensación, en realidad, era que tampoco se habían notados cambios drásticos en las organizaciones públicas respecto a los outputs que se generan.

Yo no tengo datos objetivos para defender si los outputs han sido dados en el mismo número y la misma calidad que, digamos … en el 2008.

Pero lo que sí veo, en mi organización y en otras de carácter público, es que los climas internos se han visto enrarecidos, anquilosados, entristecidos. Se ha ido asumiendo trabajo forzadamente y poco se ha movido por dentro para incentivar a los que quedan. Y a nadie le ha importado. ¿Algún responsable público se atreve hacer una estudio de clima en su organización ahora mismo?  Decir que no ha pasado nada es duro de escuchar para según quien.

Quiero acabar el post con una reflexión muy interesante que realizó Sylvia Alonso sobre la generación que se marchará en los años venideros y que ha sido la protagonista de la construcción pública en la democracia moderna de este país. Los pioneros en muchísimos campos y ámbitos de lo público. Los que tenían que empezar casi de cero, o sin el casi, de verdad. Sus aptitudes y actitudes para llevarlo a cabo no han sido registradas ni evocadas en ninguna parte. Y estoy de acuerdo que es una lástima.

Quizás todavía se esté a tiempo de ligar aquellos momentos para que sirvan de inspiración y luz a éstos.

Intel•ligència emocional i feina

Torno a l’activitat bloguera després d’una temporada en silenci amb aquest tema que fa temps que em ronda pel cap per plantejar una petita reflexió.

  

Petita introducció. Els adults som terriblement hàbils en captar els comportaments inadequats dels menuts. Sembla mentida com veiem clarament quan un nen es comporta com a tal i es passa de la ratlla. És a dir, quan tensa la corda fins a tal punt que ens treu de polleguera i el titllem d’infantil, nen petit (més que la seva pròpia edat objectiva per provocar-lo o fer-li canviar de conducta), etc. Observem que el seu comportament no s’ha adequat als valors i a l’estat emocional que aquell moment i context requereix.

Doncs bé, aquesta habilitat per als nostres coetanis, la perdem automàticament.

Si entenem la intel·ligència emocional com l'habilitat que tenim per gestionar l'emoció, transmetre-la de forma adequada i percebre la dels altres, quan no és així, i a més és tan evident, no actuem entre adults. És un tema tabú.

http://belensambucety.com/inteligencia-emocional-en-los-negocios-de-multinivel

Ara sí vaig ara al gra. A les empreses es permeten comportaments igual d’infantils, o fins i tot més, que els que no permetem als nens. I el que és més greu, no es volen veure, ni afrontar, ni gestionar, ni fer absolutament res de res. Per què penseu que passa?

Perquè no es sanciona, crida a l’ordre, es dialoga, o simplement es fa alguna cosa?

La por al conflicte és inherent a la nostra societat mediterrània. I si no mediterrània, la de casa nostre, segur. Som testimonis cada dia. Es parla, es critica, es maleeix, es fan judicis de valor sense coneixement de causa, però sempre sense la persona o persones al davant. D’amagat. Furtivament.

Els comportaments poc adequats dins les organitzacions, tenen conseqüències negatives que poden esdevenir terribles si no s’aturen o es modulen a temps. I, a voltes, aquestes les pateixen persones innocents. Que no tenen cap culpa.

Quina solució, o solucions, donaríeu a aquest fet? Quines polítiques, procediments, codis ètics interns, etc. proposaríeu?

El comprometido, el egipcio y el maleante. Tres especies en la biodiversidad de la organización ¿A cuál perteneces?

Hace tiempo que vengo asimilando que en todas las organizaciones, en mayor o menor medida, existen comportamientos observables de sus integrantes muy similares. Si fuera riguroso el tema daría para una tesis doctoral en psicología organizacional, pero como este blog no persigue el empirismo, pues se me ocurren 3 tipologías bien prosaicas.

Vamos a ver, en todos los entornos con una pluralidad de individuos que han de ponerse de acuerdo en un objetivo, supuestamente compartido, los habrá que se tomen el “asunto” con entusiasmo. Otros lo harán con responsabilidad, otros con naturalidad, otros con frialdad, otros miraran de pasar desapercibidos, otros necesitaran sentirse líderes, otros nada de lo anterior…etc. Infinitas posibilidades, múltiples matices que definen nuestro estado y predisposición psicológica respecto a nuestro desempeño en el puesto de trabajo. Tampoco es lo mismo si eres trabajador por cuenta ajena o autónomo, o bien si eres empresario. Pero salvando todas estas diferencias y jugando a simplificar por puro divertimento, yo veo simplemente, como decía, tres tipos.

A saber:

-       El comprometido: Se caracteriza por estar interesado en su trabajo. Si sí. Increíble ¿verdad? Además cree en lo que hace, quiere crecer, formarse, mejorar pero de verdad, no por puro oportunismo económico, sino por convicción. Encuentra el sentido y quiere proyectarse en el futuro creciendo en su puesto y haciendo crecer a su organización. A pesar de atesorar todos estos atributos, no crean que son los más valorados y populares. No necesariamente. Es más, como no les interesa el estrellato, sino su trabajo, suelen pasar inadvertidos por las otras especies que pululan por la organización. No sucede lo mismo a ojos de sus jefes. Es decir, no pasan desapercibidos para éstos, ya que viendo que son resolutivos y responsables, suelen sobrecargar de trabajo a estas personas porque saben positivamente que conseguirán realizar los encargos en tiempo y forma. En definitiva, se trata de personas con un alto compromiso con su puesto, y con su organización. La auténtica alma de la organización indicador certero del estado de salud de la misa. Éste espécimen puede irradiar y contagiar complicidades positivas, así como intangibles emocionales altamente sanos para la ecosistema organizacional. Cuantos más mejor.

-       El egipcio: Todos tenemos en la mente la postura del egipcio ¿cierto? Pues bien, éste tipo de seres, son los más abundantes en una organización. Son aquellos que han perdido el compromiso, el empuje, la vitalidad y las ganas de mejorar. Han arrojado la toalla cansados de luchar en balde, o bien porque siempre han entendido este modus operandi a la hora de afrontar el entorno profesional. Van haciendo y van cobrando. Ése es el trato. Su contrato implícito. A lo máximo que están dispuestos a llegar en este momento. Hacen su trabajo, no se les puede negar, pero en un sentido estricto, extremo. Casi con precisión quirúrgica. Saben establecer los límites de sus funciones y tareas con alto grado de "expertise". Entran a trabajar, y salen. La idea más repetida y verbalizada es; “ya queda menos para el fin de semana”. Son inevitables y, casi por propia naturaleza de la condición humana, significan la consolidación, la regularidad, el aplomo, el realismo y la normalización de un estado colectivo en toda organización.

-       Los vagos y maleantes: Inspirándome en la Ley homónima de 1933, este espécimen es no menos común en toda organización, ni menos fascinante en su naturaleza. Simplemente les da igual todo. Todo, menos la maximización de su beneficio propio. Y me pueden decir ustedes ¿quién no busca su propio bienestar? Cierto, sin duda. Pero es que estos seres son eruditos del arte del confort. Doctores en su disciplina. Conocedores de todas las técnicas e instrumentos del escaqueo, suelen ser personas bien relacionadas y consideradas. Suelen frecuentar círculos de poder propios de la estructura organizativa, o bien de la dirección, o bien de los representantes de los trabajadores. En ocasiones, pueden incluso formar parte directamente de estos colectivos, por lo que gozan de una legitimidad y reputación extras. No es que pasen desapercibidos, es que no están en sus puestos. Pueden estar en muchos sitios; en los pasillos, lavabos, salas de descanso, de reuniones, en el puesto de otros especímenes, en el bar, en Andorra… pero no los busques en su puesto porque no los vas a encontrar. Cuantos más peor. Contagian sentimientos y emociones negativas que no hacen ningún bien a la organización. Son una lacra, una metástasis que la organización no sabe cómo curarse, o bien conocen los mecanismos para ello pero evita enfrentarse al doloroso proceso de tratamiento.

Lo interesante del caso, es que uno no pertenece a un espécimen para toda la vida. No, no. No es como ser del equipo de tus amores, desde pequeños. Podemos cambiar, saltar de un espécimen a otro en función de nuestro entorno y de nuestra vida personal.

Una organización que pueda funcionar, sana, que haga cómplices de sus objetivos a todas las partes imbricadas, debe tener buenos porcentajes de comprometidos, o como mínimo razonables, y pocos de maleantes. Es inevitable tener significativos de egipcios, porque en algún momento todos podemos caer en ese estado y las zonas de confort, una vez saboreadas, cuestan mucho de dejar atrás.  

Desde mi punto de vista, tu organización debería andar sobre estos porcentajes: 

Ideal sería contar con muchos comprometidos, pero sólo se da en empresas que empiezan, o bien que tienen una media de plantilla muy joven, con una dirección también joven o con conceptos modernos de management.

Llegados a este punto. ¿Dónde te situarías tú? ¿Y qué porcentajes tiene tu organización de cada tipo? 

¿Motivación en la empresa? Hace tiempo que no la vemos, se fue de parranda…

Esta última semana he tenido la suerte de asistir a un par de eventos sobre temas de motivación en el trabajo. En el CEFJE Carlos López Ardao nos ilustraba sobre las nuevas formas de aprender y trabajar. Herramientas como la Gamificación como palancas motivadoras, incentivadoras de la participación y el desempeño. Aprender y trabajar jugando. Me resulta interesante como lo nuevo despierta lo antropológico, lo esencial. 

Más tarde, tuve la suerte de ver a Victor Krüppers en acción, hablándolos de la gestión del entusiasmo y del potencial que todos llevamos dentro si sabemos activar virtuosamente nuestras actitudes.  

Está claro, la teoría la sabemos. Nuestro estado anímico y emocional depende exclusivamente de nosotros. Si ello lo aplicamos a la empresa, no importaría el contexto, no importaría la falta de oportunidades, estrategias, sentido, objetivos estratégicos, operativos, prosaicos, banales, anuales, trimestrales y octogonales. No importa. Porque yo soy yo, y lo valgo pero que mucho mucho oyes!

http://www.motivacionweb.com/

Pero sí que importa ¿verdad? Especialmente en estos momentos donde el salto profesional nos podría proporcionar un descalabro personal sin precedentes. Es difícil cambiar, por lo tanto hemos de aguantar. Si nos quedamos sin ganas en nuestros puestos, ¿dónde está la motivación?

Oí a un famoso escritor y periodista en un programa televisivo no hace mucho decir que - simplemente hay cosas que no tienen solución.

Decidme sin miedo ¿Vosotros creéis que ésta la tiene? Soy todo oídos…

Balance personal voluntariado Prepárate 2013 – Barcelona

El pasado jueves, día 26 de septiembre, tuve la oportunidad de participar como orientador profesional en la segunda edición del Prepárate 2013, celebrado en Barcelona.

Era la primera vez que participaba y me gustaría transmitiros un par de buenas sensaciones que me llevé del certamen.

La primera, sobre el evento. Me parece necesario que la sociedad civil, las empresas, las personas, nos organicemos acorde con la realidad que nos rodea, más allá de esperar que los poderes públicos e instituciones nos saquen del atolladero. Principalmente porque a estas alturas ya sabemos que no lo harán y, por lo tanto, no tenemos otro remedio que asumir nuestro nuevo rol. Cierto es que andamos un poco desentrenados en estos nuevos quehaceres y debemos practicar todo lo que podamos. Estas iniciativas son una oportunidad excelente.

En este sentido tengo que felicitar a las personas que nos coordinaban y a todas aquellas que han participado activamente en la preparación y ejecución del evento. Su convicción, profesionalidad y humanidad, me han enriquecido. Escuché alguna autocrítica justo al acabar la jornada por parte de algún@s de ell@s pero, sinceramente, los aciertos respecto a lo que ha funcionado me parecen abrumadores si los contraponemos a los pequeños ajustes a realizar en próximas ediciones. Seguramente la comunicación y difusión formaran parte de esos ajustes a abordar. Además el hecho de contar con tantos voluntarios y participaciones desinteresadas, otorgaba a la jornada un clima fantástico y una gran complicidad y simpatía entre todos.

La segunda, sobre las personas. Desconozco exactamente la calidad y preparación de las personas que están (estamos) empleadas en estos momentos, pero lo que sí pude comprobar en primera persona, es que las desempleadas están más que preparadas para optar a cualquier puesto de trabajo. Tienen la formación, la experiencia y, sobretodo, unas ganas de desempeñarse y demostrar valía que van mucho más allá de la mera necesidad económica. Es un momento extraordinario para las organizaciones que sepan (y puedan) ver la oportunidad de hacerse con talento en sus filas, a un coste directo tan contenido que tardará años en repetirse.

Quizás llevado por el clima mediático tan negativo, me esperaba encontrar a personas cabizbajas, tristes, bloqueadas, empequeñecidas... Me han dado una lección. En la sucesión de entrevistas que pude realizar, me encontré con personas que atesoraban una energía, una visualización de su recorrido profesional, una madurez (sin importar las edades) y una entereza encomiables. Y ello a pesar de llevar un tiempo sin trabajar, más o menos prolongado. En la mayoría de casos llevaban la solución o respuesta a sus dudas dentro, sin ser plenamente conscientes. Tan sólo necesitaban una pequeña reafirmación o “caricia” emocional que fortaleciera su seguridad y les ayudara a moverse en la dirección deseada. Creo que me han ayudado más a mí que yo a ellos y, lo que es seguro, es que me han dado una perspectiva diferente de una parte de la realidad del mercado de trabajo respecto a la que tenía antes del evento. Un 10.

Espero que las ediciones de Madrid y Galicia, sean todo un éxito y si alguien duda en presentarse como voluntario en estas próximas, o en futuras ediciones, desde aquí le animo a que lo haga encarecidamente. La experiencia y el trasfondo, bien merecen la pena.

Vacaciones en la organización

Sirva este post, para desearos lo mejor en este bendito (maldito para otros) mes de agosto. Trabajéis o tengáis la suerte de tener unas vacaciones,  remuneradas a poder ser.

Y es que, cierto es que los tiempos cambian, que las personas y las organizaciones no se paralizan en agosto, que todos nos fraccionamos las vacaciones y las repartimos haciendo malabares a lo largo y ancho del calendario laboral. Pero, la verdad, es que si no se paraliza todo, se parece mucho a la parálisis total.

No me gustaría despedirme, sin antes lanzar una pregunta, muy muy inocente, que me vino al charlar con unos amigos sobre cuánto tiempo deberíamos estar realmente sin trabajar, seguido. Uno de estos amigos, profesora de instituto, reconocía que comparado con el resto disfrutaba de un período más amplio de ocio estival. Pero lejos de ruborizarse, sobre todo ante los comentarios jocosos de la parroquia presente, orgullosa, sentenció – “…pero es que todos deberíamos tener como mínimo un me seguido de vacaciones, y dos a lo largo del año. Si no, ¿cómo vamos a desconectar y volver con energías renovadas a desempeñarnos lo mejor posible en nuestro puesto de trabajo? –

Por supuesto cada persona es un mundo y cada cual necesita las vacaciones que necesita. Y cada empresa adapta las vacaciones de sus empleados en función de su realidad. Pero en cierta manera, ¿creéis que dos semanas son suficientes para volver con fuerza e ímpetu renovado? Pudiendo escoger, ¿cuál sería vuestro mínimo, continuado de vacaciones?

Lo dicho, trabajéis, estudiéis, o disfrutéis de vuestras merecidas vacaciones, los mejores deseos!!

La implicación con la empresa

Esta entrada me ha venido motivada instantáneamente al leer en la web de APD (siglas de Asociación para el Progreso de la Dirección) el siguiente titular el pasado 20 de junio: “Los españoles, los más implicados con la empresa”.

Según esta noticia, el 71% de los trabajadores españoles declaran estar implicados con sus organizaciones, frente el 69% de alemanes, el 67% de italianos, el 54% de franceses y el 51% de belgas. El texto hace referencia a la fuente del estudio pero no enlaza a la misma ni a sus datos técnicos (muestra, técnica utilizada para la encuesta, márgenes de error, etc.). Si se busca la fuente, concretamente la empresa Edenred, nos damos cuenta que es una empresa orientada a ofrecer servicios de retribución flexible y, efectivamente, la noticia acaba hablando de eso, de las bondades de la retribución flexible y su supuesto efecto motivador.

Más allá de la intención de la noticia, que es poco elegante al esconder una táctica comercial, me viene la pregunta directa. ¿Realmente somos los trabajadores de este país los más implicados con sus empresas?

Si hacemos el esfuerzo de coger perspectiva e intentar dejar a un lado el momento socio económico actual, la pregunta tiene sentido. Si no, evidentemente el miedo actual a no tener trabajo sesga cualquier encuesta de esta índole.

Pero antes y dejando de lado la crisis, ¿Creéis que éramos así?

Y si tenemos en cuenta el momento actual, ¿Vuestra implicación ha crecido?

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